都說簡歷是求職者進入企業(yè)的敲門磚，若想要得到一份不錯的工作，少不了在簡歷上花點心思，因為HR透過簡歷可以看到求職者的能力、才華、人生閱歷、業(yè)績成績等等。但近年來，求職者的簡歷可謂是千篇一律，放眼看去皆是人才，可真正面試一番，才發(fā)現(xiàn)摻水嚴重。

　　簡歷是招聘甄選環(huán)節(jié)的第一步，看企業(yè)背景、看學歷誰都會，但對于工作內(nèi)容以及工作業(yè)績，HR們該如何判斷求職者是否合適呢？

　　一、合格的求職者會突出自己的業(yè)績，而不是描述工作職責。

　　相信很多HR或企業(yè)管理者都有這樣的體會，大部分同等職位的簡歷都寫的差不多，因為很多求著都在描寫工作職責，要知道有時業(yè)績與工作內(nèi)容沒有必然聯(lián)系，分析其中工作內(nèi)容對業(yè)績產(chǎn)生怎樣的影響，此外，有時候業(yè)績好壞并不代表，你的工作能力強。

　　因此，企業(yè)在通過工作內(nèi)容來分析和業(yè)績是否關(guān)聯(lián)，首先需要判斷業(yè)績是否真實或是夸大，其次需要看業(yè)績與內(nèi)容的關(guān)系，最后需要進一步的溝通驗證業(yè)績的真實性，尤其是職能管理內(nèi)的職位，描寫只因自身努力讓公司業(yè)績增長了多少，這大多都是不靠譜的，企業(yè)是互相合作的公司，若是說只因自己，大多靠譜。

　　二、要從工作內(nèi)容或業(yè)績來判斷求職者的工作方向是否正確

　　管理者在看簡歷的過程中，不是簡單的看應聘者做了什么，而是看這些工作是否是他應該做的，再看看他做的好不好。這點對于企業(yè)高管判斷來說至關(guān)重要。就拿人力資源總監(jiān)這個職位來說，一家民營企業(yè)老板面試人力資源總監(jiān)時，求職者說之前的重點工作是如何幫助企業(yè)做人才盤點以及發(fā)展計劃，但實際上這是一個知名大型集團公司新建的互聯(lián)網(wǎng)公司，在老板看來重點工作應該是建立怎樣的招聘策略和薪酬策略找到關(guān)鍵崗位的人才，如何幫助新人更快的適應角色，新公司建立怎樣的文化價值觀，而不是去做盤點和發(fā)展。因此，管理者需要結(jié)合背景看應聘者的求職思路，當然在有些簡歷中科院直接判斷，有些需要在面試環(huán)節(jié)中才能進一步明確。

　　三、要從工作內(nèi)容來判斷求職者的工作思路是否清晰

　　一份優(yōu)秀的簡歷，從所羅列的工作內(nèi)容可看出，一是工作重點，哪些是核心工作一目了然，二是通過內(nèi)容可以看出求職者的工作策略，解決什么問題，哪些是重點，哪些先做，哪些后做。我們看到有些簡歷可以描述10多條業(yè)績或職責，工作的時間卻不長，這樣的候選人起碼不是策略型的領(lǐng)導者。因為既看不出工作策略，也看不出工作重點。尤其對于企業(yè)中高層崗位來說，工作的思路和策略是非常重要的，否則變成胡子眉毛一把抓，什么都做，很難相信真正能解決什么問題。好的簡歷，用一句話說明要解決什么問題，用一兩句話說明重點工作，并且能說到一些具體需要改善的地方，而不是泛泛而談。

　　總之，看簡歷也是很大程度上考驗HR的專業(yè)能力的，但如今很多企業(yè)往往做簡歷篩選工作的都是一些沒幾年工作經(jīng)驗的HR，因為只能在工作學歷以背景上識別，往往疏忽了一些但能力很強但硬件一般的候選人，這是很多企業(yè)人力資部門需要考慮到的。

　　建議：漫漫求職路，誠信不可拋

　　對于求職者而言，寫簡歷重在揚長避短，對于自己的弱項可以不寫或少寫，要深入挖掘自己的亮點和特色。而不是給簡歷“注水”，這是一件非常冒險的行為，且作用不大，因為，能力不是從紙上就可以看出來的，“注水”簡歷可能只能幫助求職者過求職第一關(guān)，接下來還會面臨面試、筆試等考驗。在決定錄用之前，用人單位也很有可能原單位核對信息。當發(fā)現(xiàn)該應聘者簡歷“注水”后，最可能的后果就是被直接淘汰，甚至給自己的誠信記錄留下污點，那可就得不償失了。